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Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Was soll das? Was bringt das?
Zunächst ist darauf hinweisen, dass das BEM keine freiwillige Maßnahme darstellt, über deren Durchführung der Arbeitgeber nach eigenem Belieben entscheiden kann. Vielmehr besteht – wenn die Voraussetzungen für die Durchführung des BEM erfüllt sind - eine Verpflichtung des Arbeitgebers, das BEM durchzuführen.
Eine ausführliche Darstellung des Betrieblichen Eingliederungs-
managements finden Sie unter http://www.betriebliche-eingliederung.de/ca/d/e/.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist bereits seit dem Jahr 2004 gesetzlich in § 84 Abs. 2 SGB 9 normiert, wird aber trotz seiner erheblichen praktischen und rechtlichen Bedeutung nicht ausreichend wahrgenommen. Die Bedeutung und der Nutzen des BEM, insbesondere unter Berücksichtigung der rechtlichen Aspekte, sollen im Nachfolgenden kurz geschildert und zusammengefasst werden:
I. Voraussetzungen des BEM
Zielsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist in erster Linie, den erkrankten Arbeitnehmer in den Arbeitsbetrieb wieder einzugliedern und den Mitarbeiter vor dauerhaften Erkrankungen zu schützen, indem versucht wird einen geeigneten Verwendungszweck für den Arbeitnehmer im Betrieb zu finden.
Dem BEM kommt aber auch unter Kündigungsgesichtspunkten eine nicht unwesentliche Bedeutung zu.
Insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung des Mitarbeiters beabsichtigt, ist auf die Durchführung des BEM besonderen Wert zu legen.
Der Anwendungsbereich des BEM ist bei Vorliegen der nachfolgenden Voraussetzungen eröffnet:
1. Krankheitszeitraum über 6 Wochen
Der Arbeitnehmer muss innerhalb eines Jahres (nicht Kalenderjahr) über einen Zeitraum von 6 Wochen erkrankt sein. Dabei ist es unerheblich, ob die Erkrankung über 6 Wochen in Folge angedauert hat oder sich in der Summe auf insgesamt 6 Wochen addiert hat.
2. Betriebsgröße
Für die Anwendung des BEM gibt es grundsätzlich keine Vorschrift, die besagt, dass eine Mindestbetriebsgröße oder eine Mindestarbeitnehmeranzahl gegeben sein muss.
Da das BEM bei der Kündigung aber auf der Ebene der Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung findet, wird davon auszugehen sein, dass es grundsätzlich nur in Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz greift, Anwendung findet. In anderen Fällen gibt es mangels Kündigungsschutz grundsätzlich bereits keine Verhältnismäßigkeitsprüfung.
3. Beteiligte des BEM
Beteiligte des BEM sind der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber sowie ggf. die Schwerbehindertenvertretung sowie der Werks- oder Betriebsarzt. Grundvoraussetzung für die Durchführung des BEM ist, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis mit der Durchführung des BEM erklärt hat.
Erklärt der Arbeitnehmer kein Einverständnis mit der Durchführung des BEM, so kann er sich folgerichtig in einem etwaigen späteren Kündigungsprozess auch nicht auf die fehlende Durchführung des BEM berufen.
Der Arbeitgeber sollte in einem solchen Fall darauf achten, beweissicher zu dokumentieren, dass er den Arbeitnehmer auf das BEM hingewiesen hat und er sollte sich vorsorglich schriftlich bestätigen lassen, dass der Arbeitnehmer auf die Durchführung des BEM verzichtet hat.
II. Welche rechtliche Bedeutung kommt dem BEM zu ?
Grundsätzlich kommt dem BEM nur Bedeutung in Fällen krankheitsbedingter Kündigung zu.
Zunächst ist festzuhalten, dass die Durchführung des BEM seitens des Bundesarbeitsgerichts nicht als formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung angesehen wird.
Im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung kommt dem BEM dennoch erhebliche Bedeutung zu.
Dies soll im Folgenden an den unterschiedlichen Fallgruppen dargestellt werden:
a) Das BEM wurde nicht durchgeführt:
Der Arbeitgeber ist im Fall der Nichtdurchführung des BEM gehalten im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung darzulegen und zu beweisen, dass es kein milderes Mittel als das der Kündigung geben hat. Der Arbeitgeber muss hierzu konkret darlegen, dass andere Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer nicht gegeben waren.
Es kommt insoweit zu einer Umkehr der Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers, die regelmäßig zu erheblichen Schwierigkeiten für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess führen wird.
Kann der Arbeitgeber jedoch tatsächlich darlegen, dass auch bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers nicht möglich gewesen wäre, so kann dem Arbeitgeber die Nichtdurchführung des BEM nicht zu Lasten gereichen
Die Kündigung wäre dann trotz Nichtdurchführung des BEM verhältnismäßig und damit wirksam.
Es empfiehlt sich angesichts der Umkehr der Beweislast aus Arbeitgebersicht jedoch dringend ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers aus krankheitsbedingten Gründen beabsichtigt wird.
b) BEM ordnungsgemäß durchgeführt:
Wurde das BEM ordnungsgemäß durchgeführt (d.h. Anhörung des Arbeitnehmers, sachliche Erörterung der in Betracht kommenden alternativen Einsatzmöglichkeiten, Analyse der aktuellen Situation, kein Übergehen vernünftiger Weise in Betracht kommender Vorschläge) und führt das BEM zu einem negativen Ergebnis für den Arbeitnehmer, d.h. eine Beschäftigungsmöglichkeit wird nach der Durchführung des BEM nicht gesehen, so muss der Arbeitnehmer in einem etwaigen folgenden Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass es nach Abschluss des BEM und der Kündigung zu neuen Beschäftigungsmöglichkeiten gekommen ist, für die er berücksichtigt hätte werden müssen.
D.h. in diesem Fall wird es für den Arbeitnehmer schwierig werden, sich erfolgreich gegen die ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung zu wehren.
Wichtig aus Arbeitgebersicht ist auch, dass das BEM nicht vorschreibt, welche Ergebnisse mittels der Durchführung des BEM erreicht werden müssen. Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht gehalten dem Arbeitnehmer von sich aus konkrete alternative Beschäftigungsmöglichkeiten im Rahmen des BEM zu unterbereiten.
Wird das BEM mit dem Ergebnis, dass keine anderweitige Einsatzmöglichkeit gegeben ist abgeschlossen, so erleichtert dies die Durchsetzung eine späteren krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber erheblich.
Von einer krankheitsbedingten Kündigung ohne vorherige Durchführung des BEM ist im Hinblick auf die Umkehr der Beweislast aus Arbeitgebersicht daher dringend abzuraten.
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